Indemnité de rupture conventionnelle : calcul et exemples

L'indemnité de rupture conventionnelle : définition et minimum légal

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est la somme que l'employeur verse au salarié en CDI lorsqu'ils mettent fin au contrat d'un commun accord. Son montant est fixé dans la convention de rupture et ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L1237-13).

Cette indemnité légale est celle de l'article L1234-9, calculée selon les articles R1234-1 à R1234-4. Si votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus élevée, c'est elle qui sert de plancher pour les entreprises des branches signataires de l'accord national interprofessionnel de 2008 sur la rupture conventionnelle. En pratique, vérifiez toujours la convention : c'est souvent là que se cache l'écart.

Une différence avec le licenciement : l'indemnité est due même si le salarié a moins de 8 mois d'ancienneté, au prorata, selon la position de l'administration. Une indemnité inférieure au minimum entraîne le refus d'homologation par la DREETS. La procédure elle-même (entretiens, rétractation de 15 jours, homologation) est détaillée dans notre guide de la procédure et des délais de rupture conventionnelle.

Le salaire de référence : 12 mois ou 3 mois

Le calcul part d'un salaire mensuel brut de référence. On retient la formule la plus avantageuse pour le salarié (C. trav., art. R1234-4) :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture (ou de tous les mois travaillés si l'ancienneté est inférieure à un an).
• le tiers des 3 derniers mois ; une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant ces trois mois n'est alors retenue qu'au prorata, soit 3/12 de son montant.

On part du brut : salaire de base, heures supplémentaires, primes, avantages en nature. Exemple : une assistante payée 2 300 € brut par mois a fait des heures supplémentaires sur la fin d'année. Ses trois derniers mois atteignent 2 700 € brut chacun ; sa moyenne sur 12 mois est de 2 400 €. Le salaire de référence est 2 700 €.

Si une prime de 13e mois de 2 300 € tombe en décembre, dernier mois avant la rupture, elle ne compte que pour 575 € dans le calcul sur 3 mois. Sur 12 mois, elle compte en entier, divisée par 12. Faites les deux calculs : l'écart surprend souvent.

La formule de calcul de l'indemnité rupture conventionnelle

L'indemnité légale ne peut être inférieure à (art. R1234-2) :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans.
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En cas d'année incomplète, le calcul se fait au prorata des mois complets (art. R1234-1). L'ancienneté s'apprécie à la date de fin du contrat, et non à la date de signature. Une rupture fixée un mois plus tard ajoute donc un mois d'ancienneté au calcul.

Exemples de calcul pas à pas

3 ans et 5 mois d'ancienneté, 2 000 € de salaire de référence

Ancienneté : 3 + 5/12 = 3,4167 années. Indemnité minimale : 2 000 × 1/4 × 3,4167 = 1 708,33 €.

14 ans et 2 mois d'ancienneté, 3 000 € de salaire de référence

1. Dix premières années : 3 000 × 1/4 × 10 = 7 500 €.
2. 4 ans et 2 mois suivants : 3 000 × 1/3 × 4,1667 = 4 166,67 €.
3. Total : 11 666,67 €.

6 mois d'ancienneté, 2 200 € de salaire de référence

2 200 × 1/4 × 6/12 = 275 €. Le montant est modeste, mais il doit figurer dans la convention : une indemnité à zéro ferait échouer l'homologation.

Impôt, cotisations, CSG : ce que perçoit vraiment le salarié

Le régime dépend de la situation du salarié face à la retraite et du montant versé. Repère utilisé : le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), de 48 060 € en 2026, valeur vérifiée au 15 octobre 2026.

Impôt sur le revenu (CGI, art. 80 duodecies, 6°). Pour un salarié qui ne peut pas encore bénéficier d'une pension de retraite obligatoire, l'indemnité est exonérée dans la plus élevée de ces limites : le montant légal ou conventionnel ; deux fois la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente ; ou 50 % de l'indemnité. Les deux dernières sont plafonnées à 6 PASS, soit 288 360 €. Si le salarié peut déjà toucher sa retraite, l'indemnité est imposable dès le premier euro.

Cotisations sociales (CSS, art. L242-1, II, 7°). La part non imposable est exonérée dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 €. Au-delà de 10 PASS (480 600 €), toute l'indemnité est soumise dès le premier euro. Point souvent mal connu : le texte en vigueur au 15 octobre 2026 étend cette exonération, dans les mêmes limites, au salarié qui peut déjà percevoir sa retraite, même si l'indemnité est alors imposable. Beaucoup de simulateurs et d'articles plus anciens disent l'inverse : faites valider ce cas par votre gestionnaire de paie.

CSG et CRDS s'appliquent, en règle générale, sur la part qui dépasse l'indemnité légale ou conventionnelle.

Exemple : un cadre a perçu 40 000 € brut en 2025. Il négocie 20 000 € alors que le minimum légal est de 8 000 €. Exonération d'impôt : la plus haute des limites est 80 000 € (deux fois 40 000 €), donc les 20 000 € sont exonérés. Exonération de cotisations : 20 000 € sous le plafond de 96 120 €. La CSG-CRDS porte sur 12 000 €.

Le coût pour l'employeur : la contribution patronale de 40 %

L'employeur verse une contribution spécifique au profit de l'assurance vieillesse, assise sur la part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations sociales. Son taux est de 40 % depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (CSS, art. L137-12), contre 30 % auparavant. Le taux de 40 % vise les ruptures dont le terme intervient à compter du 1er janvier 2026.

Dans l'exemple ci-dessus, la totalité des 20 000 € est exonérée de cotisations : la contribution s'élève à 8 000 €. Coût total pour l'entreprise : 28 000 €, hors indemnité compensatrice de congés payés et salaire du dernier mois. Pour une indemnité de 10 000 €, la contribution passe de 3 000 € en 2025 à 4 000 € en 2026.

Intégrez ce coût dès le premier entretien. Un employeur qui découvre la contribution après la signature n'a plus de marge : il ne peut ni la mettre à la charge du salarié, ni réduire l'indemnité convenue.

Versement, chômage et erreurs à éviter

L'indemnité se verse à la date de rupture fixée dans la convention, au plus tôt le lendemain de l'homologation, avec le solde de tout compte. Le salarié perçoit aussi l'indemnité compensatrice des congés non pris. Côté chômage, la part supra-légale entraîne un différé spécifique d'indemnisation, plafonné à 150 jours. Pour les contrats rompus depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation après une rupture conventionnelle est de 15 mois avant 55 ans et de 20,5 mois à partir de 55 ans (loi n° 2026-470 du 11 juin 2026).

Pour une indemnité élevée, un salarié proche de la retraite ou un cadre dirigeant à rémunération variable, un avocat ou un expert-comptable peut sécuriser les calculs. Le salarié qui souhaite prendre l'initiative peut commencer par une lettre de demande de rupture conventionnelle, à 1,90 €.

Notre convention de rupture conventionnelle calcule l'indemnité minimale à partir de vos moyennes sur 12 et 3 mois, bloque tout montant inférieur, chiffre la contribution patronale et fournit le calendrier de rétractation et d'homologation. Elle coûte 9,90 €.