Rupture conventionnelle : procédure, délais et calendrier

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est le mode de rupture du CDI par lequel l'employeur et le salarié conviennent ensemble de mettre fin au contrat, moyennant une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement et une homologation par l'administration. Elle est prévue aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail.

Ce n'est ni une démission ni un licenciement. Personne n'a à justifier de motif. En contrepartie, la loi encadre strictement la forme : au moins un entretien, une convention signée, un délai de rétractation, puis le feu vert de la DREETS (l'ancienne Direccte). Le salarié conserve ses droits à l'allocation chômage, ce qui explique le succès du dispositif.

Elle ne peut être imposée par aucune des parties (C. trav., art. L1237-11) : toute la procédure sert à vérifier que les deux signatures sont libres.

Dans quels cas la rupture conventionnelle est possible

Elle concerne uniquement le salarié en CDI, quelle que soit la taille de l'entreprise. Les juges l'admettent dans des situations où l'on pourrait croire qu'elle est interdite :

• pendant un arrêt maladie ou un arrêt pour accident du travail (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297) ;
• pendant un congé maternité (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149) ;
• après un avis d'inaptitude (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767) ;
• en présence d'un différend entre les parties (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).

Dans tous ces cas, la convention tombe s'il y a fraude ou vice du consentement. Elle est en revanche exclue ou soumise à un autre régime dans quatre hypothèses :

• CDD : on parle de rupture anticipée d'un commun accord (art. L1243-1), sans homologation ;
• salarié protégé (élu du CSE, délégué syndical…) : il faut l'autorisation de l'inspecteur du travail, pas une homologation (art. L1237-15) ;
• départs organisés par un accord de GPEC, un PSE ou une rupture conventionnelle collective (art. L1237-16) ;
• agents de la fonction publique, qui relèvent d'un régime propre.

Côté salarié, la démarche commence souvent par un courrier : notre lettre de demande de rupture conventionnelle pose la demande sans s'exposer. Côté employeur, la convention se prépare avant le premier entretien, chiffres en main.

Rupture conventionnelle : les délais à connaître

Trois délais rythment la procédure. Les confondre est la première cause de refus d'homologation.

Une règle complète ce tableau : lorsqu'un délai du titre consacré à la rupture du CDI expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant (C. trav., art. R1231-1).

Concrètement, comptez cinq à six semaines entre la signature et le dernier jour de travail. Aucun préavis ne s'ajoute : la date de rupture est celle que vous fixez dans la convention, à condition qu'elle tombe après l'homologation. Rien n'interdit de la fixer plus tard, par exemple pour laisser le salarié terminer un projet.

La procédure étape par étape

Exemple de calendrier : une rupture conventionnelle signée en novembre 2026

Prenons une convention signée le lundi 2 novembre 2026. Le délai de rétractation court du 3 au 17 novembre. Le 11 novembre, jour férié, ne change rien : la rétractation se compte en jours calendaires.

Pour arriver au 5 décembre, on compte à partir du 19 novembre tous les jours sauf les dimanches : les samedis sont des jours ouvrables. Le délai finissant un samedi, l'article R1231-1 le reporte au lundi.

Deuxième cas, plus piégeux : signature le vendredi 30 octobre 2026. Le 15e jour tombe le samedi 14 novembre. Le délai est prorogé au lundi 16 novembre. Une demande envoyée le samedi 14 serait prématurée et vaudrait refus. Le bon jour d'envoi est le mardi 17 novembre.

Dans les deux cas, gardez deux ou trois jours de marge sur la date de rupture.

Ce que la convention doit contenir

Le formulaire TéléRC reprend l'essentiel : identité des parties, ancienneté, salaires des 12 derniers mois, dates des entretiens, montant de l'indemnité, date de rupture. Une convention annexe détaillée reste utile pour tout ce que le formulaire ne prévoit pas.

L'indemnité spécifique : un plancher à respecter

Elle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité conventionnelle si votre branche la rend applicable et qu'elle est plus favorable (art. L1237-13). L'indemnité légale vaut 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà (art. R1234-2). Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable entre les 12 et les 3 derniers mois. En rupture conventionnelle, elle est due même avant 8 mois d'ancienneté, au prorata.

Exemple 1. Une comptable gagne 2 800 € brut par mois et compte 6 ans et 4 mois d'ancienneté à la date de rupture. Minimum : 2 800 × 1/4 × 6,33 = 4 433 €.

Exemple 2. Même salaire, 12 ans d'ancienneté : (2 800 × 1/4 × 10) + (2 800 × 1/3 × 2) = 7 000 + 1 867 = 8 867 €.

Le détail du calcul, primes et absences comprises, fait l'objet de notre guide sur le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Les clauses à ne pas oublier

• le sort de la clause de non-concurrence : l'employeur qui veut y renoncer doit le faire au plus tard à la date de rupture (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-15.755) ;
• l'indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• la restitution du matériel (ordinateur, véhicule, badge) ;
• une éventuelle dispense d'activité rémunérée jusqu'à la date de rupture ;
• la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance.

Une clause par laquelle le salarié renonce à tout recours n'a aucun effet : la rupture conventionnelle n'est pas une transaction. Une transaction ne peut être signée qu'après l'homologation, et pas sur la rupture elle-même (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136).

Les erreurs qui font échouer la procédure

Ce sont presque toujours les mêmes erreurs qui reviennent.

1. Envoyer la demande trop tôt. Signer le formulaire et le transmettre le même jour entraîne un refus. Il faut attendre le lendemain de la fin de la rétractation.
2. Sous-évaluer l'indemnité. Oubli d'une prime annuelle, moyenne sur 12 mois alors que les 3 derniers mois sont plus favorables, convention collective ignorée : l'administration refuse, et tout le calendrier repart de zéro.
3. Fixer la date de rupture trop près. Une date antérieure au lendemain de l'homologation est un motif de refus.
4. Garder les deux exemplaires. L'employeur doit pouvoir prouver la remise d'un exemplaire au salarié (Cass. soc., 3 juill. 2019, n° 18-14.414). Faites signer une mention « exemplaire remis le… ».
5. Traiter un salarié protégé comme les autres. Une homologation obtenue à tort ne vaut rien : seule l'autorisation de l'inspecteur du travail compte.

Coût de la rupture conventionnelle et conséquences pour le salarié

Pour l'employeur : une contribution de 40 % depuis 2026

L'employeur verse une contribution patronale spécifique sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations, dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale (CSS, art. L137-12). La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 l'a portée de 30 % à 40 % pour les contrats qui prennent fin à compter du 1er janvier 2026.

Reprenons l'exemple 1 : une indemnité de 4 433 €, entièrement exonérée, coûte 4 433 + 1 773 = 6 206 € à l'employeur. Une indemnité de 10 000 € génère 4 000 € de contribution, contre 3 000 € en 2025. Au 15 octobre 2026, le plafond annuel de la Sécurité sociale est de 48 060 €, soit 96 120 € pour 2 plafonds.

Pour le salarié : chômage, impôt et différé

• Impôt sur le revenu : l'indemnité est exonérée au moins à hauteur du minimum légal ou conventionnel, si le salarié ne peut pas encore liquider sa retraite ; sinon, elle est imposable dès le premier euro.
• Chômage : depuis la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, la durée maximale d'indemnisation après une rupture conventionnelle est de 15 mois (au lieu de 18) avant 55 ans et de 20,5 mois à partir de 55 ans, pour les contrats rompus à compter du 1er septembre 2026.
• Différé : la part d'indemnité au-delà du minimum légal retarde le premier versement de France Travail, dans la limite de 150 jours, en plus du différé congés payés et du délai d'attente de 7 jours.

Ces trois points pèsent dans la négociation. Un salarié de 54 ans qui signe en décembre 2026 n'a pas les mêmes droits qu'un collègue de 55 ans.

Après l'homologation : fin du contrat et documents

Le contrat prend fin à la date fixée dans la convention. Ce jour-là, l'employeur :

• verse l'indemnité spécifique et l'indemnité de congés payés avec le dernier salaire ;
• remet le certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte ;
• déclare la fin de contrat en DSN.

Notre modèle de solde de tout compte récapitule les sommes versées ; le guide sur le solde de tout compte explique son contenu et le délai de dénonciation. Pour comparer avec la démission ou le licenciement avant de vous lancer, consultez notre comparatif des modes de rupture du contrat de travail. Le salarié qui prend l'initiative trouvera la méthode dans le guide demander une rupture conventionnelle.

Chaque partie peut contester la convention ou son homologation devant le conseil de prud'hommes pendant 12 mois à compter de la date d'homologation. Salarié protégé, arrêt pour accident du travail, harcèlement allégué, indemnité supérieure à 2 plafonds de la Sécurité sociale : dans ces situations, faites relire le dossier par un professionnel du droit avant de signer.

La convention de rupture conventionnelle ProJuriste est proposée à 9,90 €. Elle comprend la convention annexe, le calendrier calculé (rétractation, homologation, date de rupture au plus tôt), un calcul indicatif de l'indemnité et du coût employeur, le compte rendu d'entretien et un modèle de lettre de rétractation. Elle complète la saisie sur TéléRC, qui reste obligatoire.