Contrat de travail CDI : mentions obligatoires et modèle

Le contrat de travail CDI : définition et forme

Le contrat de travail CDI est le contrat par lequel un salarié s'engage à travailler pour un employeur, sous sa subordination et contre un salaire, sans date de fin fixée à l'avance. Le Code du travail en fait « la forme normale et générale de la relation de travail » (art. L1221-2). Le CDD, lui, reste l'exception et doit être justifié par un motif précis.

Un CDI à temps plein n'a pas à être écrit pour être valable. Un salarié embauché sur une poignée de main est en CDI. Mais l'écrit est indispensable en pratique, pour trois raisons :

• la période d'essai et son renouvellement ne se présument pas : ils doivent figurer dans le contrat ou la lettre d'engagement (art. L1221-23) ;
• l'employeur doit de toute façon remettre une information écrite détaillée dans les jours qui suivent l'embauche ;
• les clauses particulières (mobilité, non-concurrence, exclusivité) n'existent que si elles sont écrites et acceptées.

Le contrat écrit est rédigé en français (art. L1221-3). Pour un salarié étranger, une traduction dans sa langue est établie s'il la demande ; en cas de discordance, seule la version dans sa langue peut lui être opposée.

Les mentions obligatoires d'un contrat de travail CDI

Depuis le 1er novembre 2023, l'article R1221-34 du Code du travail liste les informations que l'employeur doit remettre par écrit au salarié. Le plus simple est de les intégrer toutes au contrat : il vaut alors remise de l'information. Le calendrier dépend de la nature de l'information (art. R1221-35).

Plusieurs de ces points peuvent prendre la forme d'un renvoi aux textes légaux ou conventionnels. Le salarié qui n'a rien reçu ne peut saisir les prud'hommes qu'après avoir mis l'employeur en demeure et attendu 7 jours sans réponse (art. R1221-41). La sanction paraît légère ; elle ne l'est pas quand le contrat est contesté plus tard sur la classification ou l'essai.

La période d'essai : durées, renouvellement et rupture

La période d'essai permet à chacun de vérifier que le poste convient, et de rompre sans motif ni indemnité de licenciement. Ses durées maximales sont fixées par l'article L1221-19 ; le renouvellement par l'article L1221-21.

Le renouvellement n'est possible qu'une fois, si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat le stipule. Votre convention collective peut imposer des durées plus courtes : elles priment. Si le salarié sort d'un CDD ou d'un stage de fin d'études dans l'entreprise, la durée de l'essai est réduite.

Les délais de prévenance

L'employeur qui rompt l'essai prévient le salarié au moins 24 heures avant s'il a moins de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois (art. L1221-25). Le salarié qui part respecte 48 heures, ou 24 heures avant 8 jours de présence (art. L1221-26).

Exemple : une cadre embauchée le 1er mars avec 4 mois d'essai. Le 15 juin, l'employeur décide d'arrêter. Il lui doit un mois de prévenance, mais l'essai prend fin le 30 juin et ne peut pas être prolongé. Il lui verse donc une indemnité compensatrice pour les deux semaines de prévenance non effectuées.

Salaire et durée du travail : les chiffres à connaître

Le salaire s'exprime toujours en brut. Il ne peut être inférieur ni au SMIC ni au minimum de la grille conventionnelle correspondant à la classification du salarié, le plus élevé des deux s'appliquant. Au 15 octobre 2026, le SMIC est de 12,31 € brut de l'heure, soit 1 867,02 € par mois pour 35 heures, depuis la revalorisation du 1er juin 2026.

La durée légale est de 35 heures par semaine (art. L3121-27). Les heures au-delà sont des heures supplémentaires, majorées de 25 % pour les huit premières et de 50 % ensuite, sauf accord collectif fixant un autre taux d'au moins 10 % (art. L3121-36).

Exemple : un employé au SMIC embauché à 39 heures par semaine. Ses 4 heures supplémentaires hebdomadaires représentent 17,33 heures par mois, payées 12,31 × 1,25 = 15,39 €. Son salaire minimum mensuel brut est donc d'environ 1 867,02 + 266,72 = 2 133,74 €.

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an (art. L3141-3). Pour un cadre autonome, un forfait annuel en jours est possible, mais seulement si un accord collectif l'autorise et qu'une convention individuelle est signée.

Les clauses particulières : utiles, mais à manier avec soin

Une clause n'est valable que si elle est justifiée par la nature du poste et proportionnée au but recherché. Les plus courantes :

• Mobilité : la zone géographique doit être précise dès la signature ; l'employeur ne peut pas l'étendre seul. Voir notre modèle de clause de mobilité.
• Non-concurrence : limitée dans le temps et l'espace, justifiée par les intérêts de l'entreprise et assortie d'une contrepartie financière, faute de quoi elle est nulle. Notre clause de non-concurrence calcule ces paramètres.
• Exclusivité : réservée au temps plein ; elle ne peut empêcher pendant un an un salarié de créer ou reprendre une entreprise.
• Télétravail régulier : à organiser par accord, charte ou convention de télétravail.
• Rémunération variable : objectifs fixés chaque année et communiqués en début de période.
• Dédit-formation : uniquement pour une formation coûteuse allant au-delà des obligations légales, signée avant la formation.

Rédiger et faire signer le CDI en 6 étapes

Le contrat généré comprend 14 articles, de l'engagement aux clauses particulières, avec un bloc reprenant les informations obligatoires et les renvois aux textes pour la formation, les congés et la rupture.

Les erreurs fréquentes à l'embauche

• Signer après l'arrivée du salarié : une période d'essai non acceptée par écrit avant le début du travail ne lui est pas opposable. Si vous rompez au bout de six semaines, c'est un licenciement.
• Prévoir un renouvellement d'essai sans accord de branche : le renouvellement est nul, et la rupture intervenue pendant cette prolongation s'analyse en licenciement.
• Écrire « exclusivement » à côté du lieu de travail : tout déménagement, même à 5 km, devient une modification du contrat que le salarié peut refuser.
• Annoncer un salaire net : les cotisations évoluent, le brut seul engage clairement.
• Insérer une non-concurrence dans tous les contrats : inutile pour la plupart des postes, et coûteuse puisqu'il faut payer la contrepartie si vous ne la levez pas à temps.
• Oublier la vérification du titre de séjour d'un salarié étranger auprès de la préfecture, au moins 2 jours ouvrables avant l'embauche.

Après la signature : DPAE, affiliations et coûts

L'embauche ne peut intervenir qu'après la déclaration préalable à l'embauche (art. L1221-10). Elle se fait en ligne auprès de l'URSSAF, au plus tôt 8 jours avant l'embauche et au plus tard avant la prise de poste. L'oubli entraîne une pénalité de 300 fois le minimum garanti (art. L1221-11), soit 1 305 € par salarié au 15 octobre 2026, sans compter le risque de poursuites pour travail dissimulé.

Dans la foulée :

• inscrivez le salarié au registre unique du personnel ;
• affiliez-le à la retraite complémentaire, à la prévoyance et à la mutuelle d'entreprise, que vous financez à 50 % au moins ;
• organisez la visite d'information et de prévention dans les 3 mois suivant la prise de poste (avant l'embauche pour les postes à risque) ;
• remettez son exemplaire du contrat au salarié au plus tard le 7e jour.

Le contrat lui-même ne coûte rien à enregistrer. Le coût réel, ce sont les cotisations patronales : en ordre de grandeur, 25 à 45 % du brut selon le niveau de salaire, après réduction générale. Votre logiciel de paie ou votre expert-comptable fera le calcul exact. Pour un cadre dirigeant, une embauche internationale ou des clauses de propriété intellectuelle complexes, faites-vous accompagner par un avocat en droit social.

Le jour où la relation prendra fin, d'autres règles s'appliquent : voyez notre guide sur la rupture conventionnelle. Et si le poste est temporaire, le guide du CDD vous dira si un contrat court est possible.

Notre modèle de CDI à temps plein est personnalisé selon votre convention collective et vos réponses, avec les contrôles de durée d'essai et de SMIC intégrés. Il coûte 9,90 €.